Новости в мире бизнеса - Pressrelis.ru. Пресс-релизы и новости компаний
Добавить статью   Администрирование   Карта  
 

Сокращение при реструктуризации предприятия

Если происходят различного рода изменения организационно-правовой структуры предприятия, то это зачастую очень негативно сказывается на положении его работников. Представим ситуацию, когда люди трудятся  в организации очень много лет и при производимых переменах   у нового руководства часто возникает желание поменять условия трудовых договоров, которые были заключены много лет  тому назад, расставшись с работниками без сокращения штатов, а по их «собственному» желанию.     Если при этом происходит реорганизация, после которой сотрудники будут работать  уже не в  ООО « Родник», а в ОАО «Родник» (реорганизация юридических лиц разной организационно – правовой формы), то каждый руководитель в подобной ситуации  может думать , что раз работники будут  трудиться  на другом предприятии, то их нужно сначала уволить, а затем принять в другую организацию. В результате людей массово заставляют писать заявления об увольнении «по собственному желанию» с ликвидируемого предприятия и затем о приеме (тех, кого согласны взять) на вновь образованное.

Затем происходит  подписание новых трудовых договоров, которые устанавливают условия оплаты труда, отличающиеся от старых более низкой заплатой, уменьшением продолжительности отпуска  и начала работы уже с испытательным сроком, как будто человек впервые пришёл на предприятие. Такие действия будут совершенно неправильными и противоречащими законодательству, т.к. в случае  изменения подведомственности (подчиненности) организации, как и при реорганизации юридических лиц в форме слияния (преобразования, разделения, присоединения или выделения) прежние трудовые отношения с согласия работника не прекращаются, а автоматически  продолжаются и у нового нанимателя.

 По этой причине реорганизация  предприятия не должна быть способом избавиться от большого количества работников или перезаключить с ними новые контракты на заведомо невыгодных (для них) условиях.  В таком случае, если даже кого-то и  вынудят это сделать или в результате заблуждения, человек вынужден будет написать заявление об увольнении «с предыдущего места», а новый работодатель умудриться заключить новый трудовой договор, то такие действия изначально будут недействительными. Также, как будут недействительным и условия об установлении  испытательного срока с тем, кто проработал в одной должности  на предприятии уже большое количество лет.

 Что же в таких случаях должен делать новый руководитель, и какие реальные права есть  работника? К примеру, если происходит реорганизация слияния ООО «Фикус-1» и  ООО «Фикус-2» в ООО «Фикус», то это не означает, что после оформленной  сделки и вступления  в свои права, новый  хозяин, может «разрулить» ситуацию, как он этого пожелает и  установить свои порядки. Государство  в этом случае  гарантирует наемным работникам защиту их прав и законных интересов. Поэтому к такой необходимой проблеме, как  смена кадров, любому руководству надо подходить с умом. 

  Законодательно  установлено, что смена собственника организации не может быть основанием для расторжения контрактов работниками предприятия. Это означает, что купив,  акции или доли  старых собственников, в качестве балласта  можно получить ещё кучу кадровых проблем.  И не обязательно, что это будут только пьяные бригады любителей домино или  целые отделы сплетниц-пенсионерок. С их  увольнением проблем обычно  не возникает.

Намного больше усилий и времени нужно затратить на избавления от ряда  не совсем нужных подхалимов или свояков прежнего руководства, занявших  разными путями теплые места, и получавших   не совсем обоснованные зарплаты. Если  таких людей  уволить по сокращению штатов, а затем  на их места принять других сотрудников,  то они тут же проявят свою эрудицию и попытаются отстоять нарушенные права в суде, добившись восстановления в прежней должности, оплаты за  время вынужденного прогула и денежного возмещения  морального вреда за незаконное  увольнение. 

В этом же случае   нужно совершенно чётко уяснить, что нельзя  необоснованно сокращать работников, а затем сразу же заполнять их места другими. Лучше начать руководство новой организацией, не имея проблем с законом, для того, чтобы  в дальнейшем была возможность спокойно заниматься разрешением производственных и финансовых проблем.



Комментарии:

Комментариев нет

Добавить свой комментарий:

Имя:

E-Mail адрес:

Комментарий:

Ваша оценка:

Введите число, которое Вы видите на картинке:

Информация
Категории:
Оценка модератора: Нет
Оценка пользователей: Нет
Переходов на сайт:0
Переходов с сайта:0